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대구지법 상주지원 2021가합5313, 선고일자 : 2023-02-02
"협력사 직원과 동료를 반복적으로 폭행하고, 회사 소모품을 수십 차례 걸쳐 무단으로 훔친 직원에 대한 해임은 정당하다."
[징계사유1 : 동료직원 폭행]
원고는 2021.1.27. C 소속 D 대리의 얼굴, 어깨 등을 수차례 폭행하고, 2021.4.16. 위 D 대리와 재차 언쟁이 생겨 뒤통수, 어깨 등을 폭행하였으며, 2021.5.3.에는 CM2팀 E 대리를 옷걸이 및 주먹 등으로 폭행하여 목, 흉부의 손상을 입히는 등의 폭행을 가하였고, 원고는 2021.1.27. 폭행 이후 재발방지 확인서를 작성했음에도 불구하고 유사한 사안이 1개월 내 2회 발생하였음
[징계사유2 : 회사 소모품 무단반출]
회사 소모품 무단 반출: 원고는 2021.5.10. 화장실에서 휴지를 박스에 채워 반출한 것을 비롯하여 2021.1.부터 5.까지 수시로 종이가방, 박스 등에 새 화장지를 담아서 반출하거나 정수기 설치 전 500ml 생수를 몇 통씩 가져가는 등 회사 소모품을 무단으로 반출하였음
1. 원고(징계해고된 직원 측의 주장)
1) 징계사유는 인정되나, 해고에 이르기에는 부족하므로 징계권을 남용한 것이다.
회사 측이 이 사건 해고 사유로 삼은 ‘징계사유 1, 2’는 모두 인정하나, 원고가 그와 같은 행동을 한 것은 뇌출혈 후유증인 분노조절장애와 도벽 때문으로, 고의에 의한 것이 아니므로 그 책임이 감면되어야 한다. 특히 원고의 의사에 반하는 타지점 발령 이후 직원들과의 갈등이 발생하여 분노조절장애와 도벽이 악화된 점, ‘징계사유 1, 2’는 공통적으로 원고의 장애에 기인한 하나의 비위행위로 취급되어야 하는 점, 원고는 이 사건 해고 직후 피해자 D와 관련 형사사건 합의에 이르렀고 피해자 E에게도 사과한 점, 원고의 소모품 무단반출 행위로 인한 피고의 손해는 크지 않고 원고는 피고에게 그 배상의사를 전달한 점 등을 종합하면, 원고의 책임 있는 사유로 사회통념상 고용관계를 계속할 수 없는 상황에 이르렀다고 볼 수 없다. 따라서 이 사건 해고는 징계권을 일탈·남용한 것이다.
2) 이 징계는 인사규정시행세칙을 위반하였으므로 절차상 위반사항이 있다.
회사 측은 ‘징계사유 1’의 폭행 피해자 D의 고소로 관련 형사사건 수사가 진행 중임에도 불구하고 인사규정시행세칙 제67조제2항을 위반하여 반하여 징계절차를 진행하였으므로, 이 사건 해고는 징계 절차를 위반하였다.
2. 법원의 판단
'1) 징계사유는 인정되나, 해고에 이르기에는 부족하므로 징계권을 남용한 것이다.'라는 주장에 대하여
피징계자에게 징계사유가 있어서 징계처분을 하는 경우, 어떠한 처분을 할 것인지는 징계권자의 재량에 맡겨져 있다. 다만 징계권자의 징계처분이 사회통념상 현저하게 타당성을 잃어 징계권자에게 맡겨진 재량권을 남용하였다고 인정되는 경우에 한하여 그 처분이 위법하다고 할 수 있다.
징계처분이 사회통념상 현저하게 타당성을 잃어 재량권의 범위를 벗어난 위법한 처분이라고 할 수 있으려면 구체적인 사례에 따라 징계의 원인인 비위사실의 내용과 성질, 징계로 달성하려는 목적, 징계양정의 기준 등 여러 요소를 종합하여 판단할 때에 징계 내용이 객관적으로 명백히 부당하다고 인정되어야 한다. 한편 해고처분은 사회통념상 고용관계를 계속할 수 없을 정도로 근로자에게 책임 있는 사유가 있는 경우에 정당성이 인정되고, 사회통념상 근로자와 고용관계를 계속할 수 없을 정도인지는 사용자의 사업 목적과 성격, 사업장의 여건, 근로자의 지위와 담당직무의 내용, 비위행위의 동기와 경위, 근로자의 행위로 기업의 위계질서가 문란하게 될 위험성 등 기업질서에 미칠 영향, 과거의 근무태도 등 여러 가지 사정을 종합적으로 검토하여 판단하여야 한다(대법원 2017.3.15. 선고 2013두26750 판결 참조).
[글쓴이의 생각]
기업의 징계 정당성을 확보하기 위해 필요한 요소들이 잘 나열되어 있다. 굵게 표시된 내용을 중점적으로 징계의 정당성을 어필한다면 노무적으로 이슈가 없을 수 있다. 또한 법원은 기본적으로 징계를 회사의 재량으로 보고 있다.
피징계자는 협력사(C) 직원과 동료를 반복적으로 폭행하였고(징계사유 1), 동료직원들의 거듭된 지적에도 불구하고 회사 소모품을 수십 차례에 걸쳐 무단으로 반출하였다(징계사유 2).
2021.1.27. 피해자 D의 얼굴 및 어깨를 약 15회 때렸고, 2021.4.16. 같은 피해자의 얼굴, 뒤통수 등을 수차례 가격하고 목을 조르기도 하였으며, 2021.5.3.에는 피해자 E을 옷걸이 및 주먹 등으로 폭행하여 목, 흉부의 표재성 손상을 입혔다. 2021.4.16.자 폭행 장면이 촬영된 CCTV 영상까지 보면 피고의 폭행 정도가 상당하였음을 알 수 있다. 또한 피징계자는 2021.1.경부터 5.경까지 80여 차례에 걸쳐 회사의 소모품인 화장실 휴지, 500ml 생수병 등을 무단으로 반출하였고, 이를 안 동료직원들이 말렸음에도 불구하고 계속해서 그러한 비위행위를 반복하였다. 뿐만 아니라 피징계자가 휴지를 가방에 담아 가는 것을 목격하고 이를 말린 피해자 D에 대하여는 2021.1.27. 앞서 본 바와 같은 폭행을 가하기까지 하였다.
함께 근무한 동료 직원들은 공통적으로 피징계자에 대하여 ‘자신보다 나이가 어리거나 입사연도가 낮은 동료 등 만만하다고 생각하는 상대에게 반말로 심하게 대하며, 어린 동료가 싫은 소리를 하면 폭력적으로 돌변한다’, ‘피징계자와 충돌을 피하려 하고 평소 대화하는 사람이 거의 없다’, ‘피징계자는 단순한 업무도 제대로 수행하지 않으며, 업무시간에 주로 유튜브를 보고 개인 승용차를 세차한다’고 진술하였다. 이러한 피징계자의 평소 근무태도와 함께 동료들에 대한 반복적인 폭행, 상습적인 회사 소모품 무단 반출 등은 주변 동료들에게 상당한 피로감을 주고 직장 내 분위기를 크게 저해한 것으로 보인다.
[글쓴이의 생각]
단순히 직원의 비위행위가 회사에 피해를 입힌 것이 아니라 다른 직원들에게 피해를 주었다면 이를 더 중하게 본다. 따라서 다른 직원들의 고충을 어필한다면 법원 또는 노동위는 고용관계 지속의 필요성에 대해 의문을 품게 된다.
또한 피징계자는 2021.1.27.자 폭행 직후 피고에게 “추후 재발하지 않도록 하겠으며 향후 동일한 사례가 발생할 경우 어떠한 조치도 감수하겠습니다. 회사 내 비품은 절대로 가져가지 않겠습니다. 회사 내 동료와 말다툼 및 폭행은 절대하지 않겠습니다.”라는 내용의 확인서까지 작성하여 제출하였으나, 이후에도 폭행과 회사 소모품 반출을 반복하였다.
[글쓴이의 생각]
흔히 징계의 빌드업이라 표현되는 항목이다. 재발방지 확인서 등이 있었으나 이를 재차 하는 경우, 징계 정당성에 상당한 힘을 얻게 된다.
피징계자의 뇌출혈 병력 등 원고가 주장하는 사정을 고려하더라도, 피징계자의 비위행위가 스스로 통제할 수 없는 정신질환에 기인한다거나, 피징계자가 자신의 행위에 대한 책임을 감면받아야 할 정도로 사물변별 능력 또는 의사결정 능력이 없거나 미약하다고 보기 어렵다. 피징계자는 이 사건 해고 이후 병원을 방문하여 정신적 장애와 관련한 재활의학과, 정신건강의학과 전문의의 소견서를 받았으나, 이는 주로 피징계자의 호소에 근거한 추정으로 보인다. 설령 피징계자의 정신질환이 피징계자의 비위행위에 일부 영향을 미쳤다 하더라도, 피징계자의 비위행위의 내용 및 정도, 횟수 등에 비추어 이 사건 해고가 사회통념상 현저하게 타당성을 잃었다고 볼 수 없다.
[글쓴이의 생각]
비위행위 전에 해당 질환에 대한 기록이 있고, 회사가 이를 알고 있었음에도 적절한 조치를 해주지 않았다면 문제가 됐을 수 있다. 그러나 달리 그렇게 볼 항목이 없다.
'2) 이 징계는 인사규정시행세칙을 위반하였으므로 절차상 위반사항이 있다.'는 주장에 대하여
피징계자가 드는 인사규정시행세칙 제67조제2항에 의하면, 회사의 인사위원회는 경찰 등 수사기관에서 징계혐의자에 대하여 수사 중인 경우 당해 사건에 관하여 징계절차를 진행시키지 않을 수 있는 재량을 가질 뿐, 징계절차를 반드시 중단하여야 하는 것이 아니다. 이와 달리 징계혐의자에 대한 수사 중에는 징계절차를 중단해야 한다는 전제에 선 피징계자의 주장은 이유 없다(더구나 피징계자에 대한 불송치 결정은 그 혐의사실이 인정됨에도 불구하고 피해자의 처벌불원의사가 제출되었기 때문으로, 이러한 수사결과를 징계양정에 반영하지 않은 것을 두고 재량권 남용이라고 보기도 어렵다). 피징계자의 이 부분 주장 역시 이유 없다.
[글쓴이의 생각]
회사 사규에서 '할 수 있다.'와 '해야 한다'의 차이는 매우 크다. '할 수 있다.'라고 되어 있는 경우 그 재량권이 인정된다. 따라서 사규의 목적에 따라 그 문구를 신중히 선택해야 한다.
[총평]
징계는 다른 직원들의 근로환경을 개선하는 큰 해법이 될 수 있다. 이 직원이 해임되어 다른 직원들의 근로환경은 크게 개선되었을 것이다.