[HR Series#2] 인적자원관리의 역사와 패러다임

 

종종 인적자원관리의 역사를 알아야 할 필요가 있는지 의문을 가지는 사람이 있다. 매우 합리적인 의문이다.

 

최근 인사 트렌드만 알기에도 시간이 부족할 수 있기 때문이다.ㅠ다만 인적자원관리의 역사와 그 패러다임을 알아야 하는 합리적인 이유도 있다. 이는 어느 회사를 입사해서도 그 회사의 HR 변천사를 알아야 하는 이유와 동일하다. 

우선 그 흐름을 알고, 변화된 이유를 알면 HR 제도 시행 시 발생할 수 있는 파급효과에 대한 통찰력을 얻을 수 있다. HR 패러다임의 변화가 생기는 시점은 그 전에 수많은 파급효과가 쌓여 조직적 문제로 대두되고, 비효율성이 쌓였을 때이다. 따라서 비효율이 쌓이기에 앞서 통찰력을 가지고 있다면, 파급효과를 예측하여 문제를 방지할 수 있고, 새로운 패러다임을 적시에 제시할 수 있게 된다.

 

또한 회사 내에는 다양한 세대가 함께 일을 한다는 점도 중요하다. 이는 곧 과거 인사관리를 경험한 사람도 조직 내에 함께 있다는 사실을 의미한다. 인사담당자는 이들을 이해하거나, 새로이 변화된 제도를 이해시키는 것 그리고 이전 제도와의 비교를 위해서라도 알아야 한다.

그리고 인사제도의 변천사는 조직문화와도 큰 관련이 있다. 조직 구성원들은 인사제도에 따라 움직인다. 그리고 이는 조직문화로 형성된다. 즉, 조직문화는 현재의 인사제도만으로 형성된 단편적인 요소가 아니다.

 

긴 기간을 걸쳐 변화된 인사제도에서 축적된 문화이다. 공기업에서 민영화된 기업이 계속해서 공기업의 문화를 가진 이유가 바로 이 이유에서 기인한다. 그러므로 회사에 입사하게 된다면 그 회사의 인사제도 변천사를 파악하는 것이 가장 중요하다. 

다만 회사 하나하나의 변천사를 모두 알 수도, 그럴 필요도 없다. 하지만, 대표적인 경영학에서의 인적자원관리 패러다임 변천사는 조금 알 필요가 있다. 다음 시리즈부터는 기계적 패러다임, 인간관계적 패러다임, 경영전략적 패러다임, 노동지향적 패러다임에 대해 순차적으로 글을 쓸 예정이다.