HR 직무로 입사하여 회사에서 처음으로 일해본 것이 바로 '인사 컨설팅'이었다. 컨설팅 부서에서 교육을 받으면서, 함께 컨설팅 현장에 나가게 되었고, 약 5주 간의 컨설팅을 한 회사에서 진행했다. 보안상 구체적으로 언급을 할 수는 없지만, 기업 HR에서 무엇이 가장 중요한 지 깨닫게 되었고, 짧게나마 컨설팅 업무를 경험할 수 있었다.
컨설팅을 진행하며 가장 어려웠던 점은 인사 관련 데이터의 부재와 기업의 인사 제도/철학 등이 전혀 부재한 상태였다. 대기업에서만 근무를 했다면 전혀 몰랐을 사실이다. 일반적으로 규모가 작은 기업에서는 데이터 조차 제대로 쌓여 있지 않은 상황이었다. 그렇기에 시사점을 도출하기 어려웠고, 별도 조사 과정을 거칠 수 밖에 없었다.
인터뷰, 설문 조사 등 여러 활동도 했다. HR 부서에 대한 좌절스러운 신뢰 상황도 볼 수 있었고, 회사에 대한 불만도 알 수 있었다. 그 외 부서별 이해관계도 적나라하게 드러났다. 조직적인 이슈 외에 컨설팅 프로젝트의 스폰서의 위치 등 여러 복합적인 이유에 의해서 컨설팅의 성공 여부는 결정된다.
컨설팅 프로젝트를 진행하면서 느낀 점은 크게 3가지이다.
무엇보다도 실제 현장에서는 HR 이론만으로 접근해서는 안된다는 생각이 들었다. 책에서 나오거나 또는 Best Practice 인사 제도를 단순히 따르는 것이 아니라, 경쟁 업체도 분석을 해야 하고, 매출 규모, 앞으로의 경영 전략, 현재 인력 구조 등 복합적인 요소를 고려해야 했다.
책에서는 항상 최고의 HR 제도가 무엇인지 고민하지만, 현장에서는 '최고'가 아닌 '최적'의 제도를 구축해야 했다.
그 다음으로 HR 부서에 대한 신뢰가 중요하다는 점을 느꼈다. 많은 기업들이 컨설팅을 하는 가장 큰 이유는 해결책을 몰라서가 아니다. 기업 정보 유출 등 여러가지 리스크가 있음에도 사외 컨설팅을 진행하는 이유는 조직이 하고자 하는 말을 컨설팅 업체의 말을 빌려서 변화의 필요성을 강조하기 위함이다. 외부에서 조사한 결과라면, 구성원들에게 객관적인 믿음을 줄 수 있기 때문이다. 즉, 사실상 신뢰에 대한 비용 지불이라 할 수 있다.
마지막으로 HR 제도를 수립할 때에 어떻게 운영해야 할 지도 함께 고민해야 한다는 사실이다. 해결책만 제시하는 것은 컨설팅이 아니다. 운영 방법/계획까지 함께 제시해야만 '진짜' 컨설팅이 될 수 있다. HR의 핵심은 바로 운영에 있다. 아무리 좋은 제도를 만들더라도, 운영이 되지 않는다면 아무런 소용이 없다. 이러한 사실을 간과해서 많은 HR 제도가 실패한다. 제도는 완벽할 지 몰라도 운영이 제대로 이루어지지 않는 것이다.
컨설팅 업무를 하며 야근을 할 때, 팀장님께서 하신 말이 기억에 계속 남아 있다.
"제도 또는 프로세스를 왜 만드는 줄 알아? 사실 고성과자 직원에게는 제도는 오히려 족쇄이고 필요가 없어, 다만 다른 직원에게는 아니지. 제도를 통해 직원들을 상향 평준화하는 것이 목적이야"
제도(프로세스)에 대해 한번도 가져보지 못한 Insight였다. 그래서 많은 창업 기업들이 처음에는 주먹구구식으로 시작할 지라도 기업의 규모가 커지고 목표가 커지면서 체계적인 프로세스를 마련하는 것이었다. 자칫 대기업만 경험하고 끝날 수 있던 나에게 이 컨설팅 경험은 내 비즈니스 시각을 더 넓혀주는 계기가 되었다.
처음 이 책에 관심을 가지게 된 이유는 회사에서 2019년 SHRM 컨퍼런스에 다녀온 차장님께서 공유해준 내용 때문이다.
마케팅 분야에서는 친숙한 '고객 경험'에서 '직원 경험'을 연결시킨 것이 인상적이었고, 직무 몰입을 기준으로 하는 것은 HR이 미시적으로 작동할 수 밖에 없다는 이야기도 인상이 깊었다. 직원들에게 경험을 주는 설계를 통해 HR 제도를 수립하는 점은 너무나도 신선했다.
그래서 자세히 알고자 국내 책을 찾던 중 '경험설계' 내용을 담은 책을 찾았고, SHRM 컨퍼런스에서 말하는 내용과 동일했다. 다만 아쉬운 점은 조직 관점에서 쓴 책은 아니었다. 구체적으로 경험설계가 조직에서 어떤 식으로 이루어지는지 나온 책도 있다면 더 좋을 것 같다.
경험설계는 심리학 개념과 직접적으로 연결시켰다고 보면 된다. 물론 모든 HR 분야가 사람의 심리를 반영하지만, 조금 더 직접적으로 연결한 사례라고 할 수 있다.
아무튼 이 책은 추천하고 싶다. HR 관점에서 굉장히 인사이트를 주는 책이다.
"순간의 힘"을 읽고
조직행동론 전문가인 칩 히스(Chip Heath)와 리더십 멘토 일을 하고 있는 댄 히스(Dan Heath)가 함께 쓴 책으로 '경험 설계'에 대해 쓴 책이다. 삶을 바꾸는 결정적인 순간이 있고, 당연히 이 순간을 회사에서도 만들 수 있다는 것이다. 그러므로 그 순간을 단지 기다리는 것이 아니라, 의도적으로 만들어내고 포착해야 한다고 말한다.
"만일 전 세계 모든 회사들이 새 직원들에게 평생 기억에 남을 출근 첫날의 경험을 선사한다면 어떨까?" 순간의 힘, p293
- 기업 성장의 비밀, 'CX(Customer Experience)'
6월 20일 서울시 양재동 엘타워에서 열린 '2019 디지털마케팅&고객경험(CX) 전략' 컨퍼런스의 핵심 내용은 바로 "고객경험 제공을 어떻게 하느냐"이다. 이는 마케팅 분야에서 활용하는 전략으로 기업, 제품, 서비스 등 기업의 활동에서 고객의 경험을 전략적으로 관리하는 방법이다. 생산자 중심에서 소비자 중심으로 바뀐 구조에서 고객 만족은 곧 기업의 성장으로 이어질 수 있기 때문에 많은 기업들이 어떻게 고객에게 차별화된 경험을 제공할 것인가 고민하고 있다.
고객 경험을 어떻게 제공할지 고민하던 와중에 나온 핵심 성공 요인 중 하나가 '직원'이다. 왜냐하면 결국 고객 경험은 직원이 어떻게 고객을 대하느냐에서 나오기 때문이다. 고객 접점에 있는 직원이든 아니든 직원의 활동은 고객에게 영향을 끼치게 되어 있다. 직원이 고객 경험 성공에 가장 중요한 요인 중 하나로 주목받기 시작했다. 즉, 직원을 어떻게 관리하느냐가 중요해졌다.
- 직원의 경험에서 시작하는 'EX(Employee Experience)'
직원 관리에 대한 인식은 'EH>EN>EX' 순으로 변화되어 왔다.
[그림1] EH, EN, EX
EH는 "일은 곧 삶이다."라는 인식으로 일을 삶보다 더 중시하였으며, 업무가 곧 전부라는 점이 강조되었다. 이는 직원들의 스트레스를 초래했으며, 처음에는 효과적인 듯 보였으나 곧 생산성 저하라는 결과를 가져왔다. 이로 인해 "일과 삶은 대등하다"라는 EN이 나왔다. 대부분 현재에도 가지고 있는 관점으로 직무 몰입을 상당히 중시 여긴다. 회사에 있는 시간 동안 일에 집중할 수 있도록 하는 것이다. 이 경우 HR 제도가 미시적인 시각에서만 이루어지고, 몰입을 어떻게 증진시킬 것인가 하는 관점에서 마지막으로 최근 부상하기 시작한 EX이다. "일은 삶의 일부"로 직장에서도 새로운 경험을 선사해야 한다는 관점이다. 이 경우 HR 관점에서 생애 주기별로 직원들의 어떤 경험을 제공할 지 전략적으로 접근한다.
그리고 새로운 경험을 선사하기 위해서는 바로 'MOI(Moment of Impact)'라는 개념을 알아야 하는데, 이 개념에 대한 내용이 바로 책에서 주로 다루는 내용이다.
- 직원들에게 계속해서 기억되는 순간의 힘, 'MOI(Moments of Impact)'
오래도록 기억되는 순간을 만드는 요소를 보기에 앞서 2가지 법칙에 대해 알아야 한다. 일종의 시점과 관련된 법칙으로 '절정-대미 법칙', '전환점(경계점)의 원리'가 그것이다.
절정-대미의 법칙은, 최고 또는 최악의 순간과 마지막 순간이 더 기억에 남는다는 점이다. 즉, 마지막에 좋은 느낌을 어떻게 주느냐가 좋은 경험으로 만드는 핵심 요인이다. 또한 전환점(경계점)의 원리는 앞서 언급한 대미의 법칙과 더불어 시작의 요소도 함께 추가된 원리라 보면 된다. 전환점에서는 항상 시작과 마지막의 의미가 모두 포함되기 때문이다. 그러므로 이 시점도 굉장히 기억되기 쉬운 순간이다.
그러므로 이 2가지 법칙을 기반으로 MOI의 요소를 담는다면, 사람들에게 당연히 기억될 수 밖에 없다.
결정적인 순간을 창조하는 4가지 요소는 '고양(Elevation)', '통찰(Insight)', '긍지(Pride)', '교감(Connection)'이다.
첫째, 고양의 순간은 평범한 일상 속에서 감정이 고조되는 경험을 말한다. 즐거움, 행복, 의욕 등을 느끼게 해주는 순간으로 이는 절정의 순간이다. 절정의 순간을 위해서 사람들은 기꺼이 고통을 감내하려고 한다. 그렇기 때문에 절정의 순간을 만드는 것은 중요하며, 이를 만들기 위한 몇 가지 방법이 있다.
먼저 감각적인 매력을 증폭시키는 방법이 있다. 이는 현실이 발산하는 '음량을 높인다'라는 뜻으로, 더 좋게 보이게 하거나, 더 맛있게 하거나, 더 좋게 들리게 하거나 등 기분 좋게 느끼게 하는 것이다. 그렇다고 해서 돈을 많이 써야 한다는 것은 아니다. 금전보다는 의미에 중점을 두는 것이 더 효과적이다.
그 다음은 위험보상을 높이는 방법이다. 생산적이고 건설적인 압력이 있는 것으로, 중요한 순간을 앞두고 느끼는 부담감이다. 그리고 중요한 순간이 성공적으로 지나면, 보상이 이어진다(돈, 명예 등).
마지막으로 각본을 깨뜨리는 것이다. 무언가 확실할 때는 편안함을 느끼기는 하지만, 인상적이지는 않다. 예측하지 못한 변화는 곧 절정의 순간을 선사해준다. 실제로 많은 사람들이 젊은 시절을 가장 많이 기억하는 이유는 바로 새로움이 많기 때문이다.
보통 고양의 순간은 3가지 방법 중 2가지 이상이 조합이 되었을 때 형성된다. 다만 현실에서 이 순간이 설계되기 어려운 이유는 바로 의무가 아니기 때문이다. 그렇기에 절정의 순간을 이끌어내기 위해서는 결심과 의지가 필요하다.
둘째, 통찰의 순간은 깨달음과 변화를 촉구하는 순간이다. 작고 소소한 깨달음일수도 있고, 깊은 의미의 깨달음일 수도 있다. 대부분은 사실 우연히 발생하는 것처럼 보이고 실제로 그렇기도 하다. 그래도 이 순간을 창조하는 방법에는 2가지가 있다.
'진실에 걸려 넘어지기'는 단지 사실만을 전달하는 것이 아닌 진실의 실체화라고 의미한다. 단순히 사실만을 말하는 것은 전혀 사람들에게 통찰을 주지 못한다. 이를 위해서는 명확한 통찰, 짧은 시간, 자발적 발견 등이 필요하다. 명확하게 어떤 사실을 알려주고 싶은 지 아는 것이 필요하다. 그리고 이를 한 순간에 깨닫게 해주어야 한다. 무엇보다도 이 과정은 자발적으로 이루어져야만 한다. 예를 들면, 서로 연결되지 않았던 사실들이, 한 순간의 경험을 통해 전체적 패턴을 형성하며 연결되는 실체화가 되는 것이다.
그리고 새로운 상황에도 과감히 노출하는 '자신을 확장하기' 해야 한다. 실패할 위험이 있는 새로운 상황은 통찰의 순간을 가져온다. 그러므로 보호하고 격리하기 보다는, 위험에 일부러 노출시키는 것도 필요하다. 다만, 이 과정이 성공을 보장하지는 않지만, 배움을 보장한다.
셋째, 자부심이 느껴지는 긍지의 순간이다. 이 순간에는 개개인이 지닌 최선의 모습이 드러난다. 사실 긍지의 순간은 성취와 많은 연관성이 있는데, 3가지 원칙이 있다. 타인의 인정, 중요한 이정표 늘리기, 용기 내는 연습이 그것이다.
타인의 인정은 긍지의 순간에서 가장 중요하다. 실제로 직원들이 가장 많이 그만두는 이유는 인정이 없기 때문이다. 그렇다고 해서 형식적인 포상 등은 오히려 악효과를 초래한다. 시스템보다는 인간적인 요소를 활용해야 한다.
그리고 긍지의 순간을 늘리기 위해 목표를 설정해야 한다(이정표 늘리기). 과정 가운데 곳곳에 '결승점'을 세운다고 생각하면 된다. 최종 목표는 책임감 부여에 좋지만, 목표 중간마다 이정표를 세우면 동기부여가 확실히 될 수 있다. 그러므로 사실 조직에서도 애매한 지시보다는 의미 있는 이정표를 세우는 것이 중요하다.
용기 내는 연습이 필요한 이유는 바로 용기를 내는 순간 긍지를 느끼기 때문이다. 대부분 우리는 무엇이 옳은지는 알지만, 어떻게 행동해야 하는지는 잘 모른다. 그렇기에 사전에 이를 연습해야 한다. 그래야 그 순간에 용기를 내고 옳은 행동을 할 수 있기 때문이다. 그리고 이는 무엇보다도 다른 사람에게도 영향을 준다(일종의 전염).
넷째, 서로 연결되어 있다고 느끼는 교감의 순간이다. 이를 위해서는 함께 공유할 수 있는 의미를 창조해야 하며, 이에는 '동기화 순간 창조', '함께 고난 겪기', '의미에 연결하기' 등 3가지 전략이 있다.
먼저 함께라는 순간을 창조할 필요가 있다. 예를 들면, 다 같은 장소에 모여 같은 팀원이라는 점을 공유하는 것도 한 방법이 될 수 있다. 또한 집단이 다 함께 고난을 겪으면 유대감이 쌓이게 된다. 아이러니 하지만 고통을 함께 공유하는 것은 집단 내 구성원을 결속시키는 사회적 기술 중 하나라고도 주장되고 있다. 마지막으로 현재 하는 일을 의미와 연결하면 사명감이 더욱 고취되며, 같은 일을 하는 동료에게 더 교감을 느끼게 된다. 같은 사명감을 느끼는 사람이기 때문이다.
위 4가지 요소를 다 포함할 필요는 없다. 하지만, 각 요소들을 적절히 포함시킨다면 의도적으로 결정적인 순간을 만드는 것은 가능하다. 무엇보다도 경험은 사람을 변화시킬 수 있다. 그렇기에 결정적 순간을 창조하기 위해서 다분히 노력해야만 한다.
2015년에 취득한 자격증이기 때문에 지금은 내용은 당연히 달라졌을 것이고, 난이도 또한 달라졌을 수 있다.
(물론 확인은 했지만, 법 이외에는 크게 다른 부분은 보이지 않는다.)
화려한 자격증 명칭과는 다르게 달리 사회에서 인정받거나, 인지도가 있는 자격증은 아니다. 생긴지 얼마 되지 않은 자격증으로 실무적으로 도움이 되기에도 다소 부족한 부분이 많다. 사실 HR 분야에서 가장 공신력 있는 자격증은 '공인노무사'와 '경영지도사'라고 할 수 있다. 그리고 그 외에 자격증에 대해서는 모르는 사람이 대다수이다. 실제로 이 자격증 또한 인지도가 매우 낮다.
하지만 그래도 이 자격증을 강력히 추천하고 싶다. 그 이유는 ①HR 분야에 입문하려는 사람에게 HRM 분야를 맛 볼 수 있게 해준다. ②오히려 인지도가 낮아, 많은 사람들이 무슨 자격증인지 궁금해한다. ③직관적인 자격증 명칭으로, HR 직무의 관심을 분명히 전달할 수 있다.
난이도도 그렇게 높지 않다. 책을 구입하여 약 1~2달 동안 1~2시간 정도 공부한다면 문제없이 합격할 수 있다. 간단히 팁을 주자면, 기출문제를 여러번 풀어보는 것이 중요하다.
한국공인노무사회에서 주관하는 역량인증 자격증 중 하나로, HRM의 실무와 근로관계법 2가지 분야로 내용이 이루어져 있다. 2012년부터 시행되었으며, 분기별로 시험이 시행되어 1년에 총 4번 진행된다. 채용에서 퇴직까지 전반적인 HRM 실무 역량을 평가하여 인증된 실무 전문의 인력을 육성하는 것을 목표로 한다. 시험 문제는 총 50문제(문제당 2점)로 70점 이상인 경우 합격이다. 시험 응시 비용은 30,000원이고, 공인노무사회 지정교육기관에서 관련 교육을 수료할 경우 5점의 가산점이 부여된다.
사실 이 자격증의 취지와 화려한 자격증 명칭과는 다르게, 사회에서 그렇게 인정받는 자격증은 아니다. 하지만 HR 분야 입문을 위한 유일한 자격증이기 때문에 꼭 필요한 자격증이라고 생각한다. 직무에 대해 알아가는 사람들에게는 매우 유용할 수 있기 때문이다.
'HRM 실무'와 '근로관계법' 두 부분으로 구성되어 있다.
"HRM 실무"
인적자원관리의 개념과 유형 등, HR의 거시적인 측면에 대해 이야기 한다.
1. 인적자원관리
1) 인적자원관리의 개념과 유형
- 원시적 인사관리 > 인사관리 > 인적자원관리 > 전략적 인적자원관리(기능/협의/창의)
2) 우리나라의 인적자원관리
- 연공주의(~1980) > 능력주의(~1990년대 중반) > 성과주의
3) 인적자원관리 Trend
- 성과주의, 인재 확보 및 개발, 직급 통합 및 축소, 다양성 존중, HR 전략적 연계 등
- HR 분야의 성과를 증명하는 것이 대두되기 시작
그 다음으로 HR 관리의 기본이 될 직무분석과 직무조사표 작성법, 직무평가, 평가 결과에 따른 직무급 설계 등에 대해 알아야 한다.
2. 직무분석 및 활용
1) 직무분석: 면접법, 관찰법, 질문지법, 워크샘플링, 중요사건법 등으로 분석
2) 직무평가: 직무 분석을 통해 직무에 대해 평가하고, 직무급을 설계
직무 분석 및 활용이 완료되면, 각 직무에 따른 필요 인력이 산정되므로, 인력계획을 수립할 수 있게 된다.
3. 인력계획수립
1) 거시적 인력수요계획: 정성적·계량적 측정 방법
2) 미시적 인력수요계획: 업무량 분석, 근로가능시간, 여유시간 등을 분석하여 산출
인력계획이 수립되면 모집과 선발 절차를 통해 채용을 해야 하므로, 활용해야 할 면접 스킬 등을 숙지해야 한다.
4. 채용
1) 모집: 사내모집(공개모집제도), 사외모집(광고활동, 헤드헌터, 직업소개소, 종업원 추천) 등
2) 면접(역량 위주): 인사부서·면접위원·이력서 사전 검토 등 준비사항 및 면접 방식 등
채용된 인력을 유지하기 위해서 인력이탈방지와 경력개발계획이 필요하다.
5. 인력유지
1) 인력이탈
- 입사초기: 진입충격 해소 및 조직 이해 필요(멘토링 등)
- 2~3년차: 경력 목표, 자기 개발 필요
- 4년 이후: 조직 몰입, 가치부합(EVP, 공정한 승진제도 등)
2) 경력개발제도(CDP)
- 직무순환 제도, 전문가 제도 등을 기반으로 설계
- 전통적/네트워크/이중 경력경로
이후에는 인력 관리를 위해 승진 및 승격이 필요하다.
6. 직급체계 및 승진
1) 직급/직위호칭/직책: 최근 분리되어 운영되기 시작
- 직급: 직무수행의 곤란성과 책임성이 유사한 자격 등, 예) 1급, 2급 등
- 직위호칭: 직급에 대한 호칭 개념, 예) 부장, 차장 등
- 직책: 개인에게 할당된 권한과 책임의 정도, 예) 사업부장, 팀장 등
2) 승진: 인센티브, 시그널, 훈련, 배치, 선별 등의 역할을 수행
- 직책승진: 상위 직책으로의 승진
- 자격승진: 직책이 동반되지 않는 승진, 직급만의 승진
- 대용승진: 직급 명칭, 자격 호칭 등 형식적인 승진
승진을 위해서는 평가가 필요하고, 이를 위해서는 성과 관리와 역량관리 체계를 구축해야 한다.
7. 평가 및 결과 괸리
1) 평가: 능력/육성/성과주의 목표, 성과 및 역량 체계로 구성
- 후광효과, 관대화/엄격화 경향, 중심화 경향, 시간적/대비/개인적 편견 오류 유의
2) 성과관리: '주요과제 > CSF > KPI 도출' 프로세스를 통해 성과를 관리
3) 역량관리: 기초/핵심공통/직무역량 등을 산출한 뒤 역량을 평가
- 평정척도법, 행동기준 척도법, 행동관찰 척도법 등
4) 평가관리: 성과와 역량 수준에 따라 관리
그리고 평가 결과에 따른 보상도 필요하다.
8. 보상시스템
1) 보상시스템의 종류: 호봉제, 직무급제, 한국 대기업 유형, 하이브리드 시스템 등
2) 보상항목: 기본연봉, 제수당, 인정, 성과급, 복리후생 등
"근로관계법"
총 8개의 항목으로 이루어져 있으며, 그에 따른 주된 내용만 서술되어 있다. 노동법 특성상 변경이 많기 때문에 최신 책을 보는 것이 가장 정확하다. 아니면 홈페이지에서 기존 책과 비교해서 변경된 내용을 파악해야 한다.
1. 개별적 근로관계법: 근로 관련 법 규칙과 적용 요건 등
- 상·하위 법 관계, 근로기준법 적용 요건, 근로자/사용자 기준 등
2, 취업규칙과 근로계약: 취업규칙과 그 변경요건, , 근로계약 등
- 취업규칙 불이익 변경 요건, 근로계약(채용내정, 시용), 금지 근로조건 등
3. 근로시간: 연령/성/업종 등에 따른 근로시간의 한계와 유형을 정의
- 법정근로시간, 연장, 야간 및 휴일근로시간, 탄력적/선택적/간주 근로시간제 등
4. 휴식: 휴식 시간 기준과 휴일 등, 이외에도 유급휴가에 대해 명시
- 휴게 및 대기의 차이, 휴일(법정/약정 유급휴일), 연차유급휴가 등
5. 임금: 통상/평균임금 구분, 임금 지급 원칙, 최저임금법, 퇴직급, 연봉제 등
6. 인사권 행사와 구제제도 실무
- 인사권과 그 범위, 인사 이동(이동/전출/전적), 징계(정당성, 절차), 해고(징계, 정리) 등
7. 비정규직 채용과 노무관리: 비정규직 관련 법안과 쟁점 설명
- 기간제/단시간 근로자, 파견근로자 사용기간, 규칙 등
8. 여성과 연소근로자의 보호: 여성, 임신 근로자 및 미성년자 관련 보호법
- 근로시간, 야간 및 휴일 근로, 생리 및 임신 관련 휴가 등
HRM 실무 관련해서는 사실 실무자가 아니라면 내용이 어떤 식으로 기업에 적용되고, 구체화되는 지 알기 어렵기 때문에 나에게는 다소 모호한 측면이 강했다. 하지만 근로관계법 관련해서는 자세히 알게 된다면, 차후 HR 관련 뉴스를 볼 때, 노동법 관련 분쟁이나, 노사 문제 관련해서 안목을 기를 수 있기 때문에 큰 도움이 된다.
본인이 가지고 있는 지식을 재정리가 필요한 실무자나 HR 직무를 지원하는 대학생, 취준생들에게 추천하고 싶다. HR 커리어의 첫 시작으로 하기에 매우 적합한 자격증이기 때문이다. 이 자격증을 취득하고 난 후에 조금 더 커리어에 대해 진지한 고민을 할 수 있게 될 것이다.
개인적으로 희망사항이 있다면, 이외에도 수준별, 프로세스별 HR 직무 자격증이 조금 더 생겼으면 하는 바램이 있다.
이 공모전은 매년 7월 경에 참가 신청서를 제출하고, 9월 초에 논문을 제출한다. 이후 만약 본선에 진출하게 되면 10월 중순에 직접 현장에서 발표를 하고 11월에는 최종 순위가 발표된다. 그리고 최종 시상은 12월 중순 경에 KMAC에서 주관하는 기업 시상과 함께 진행된다. 당시에는 총 11개 분야로 이루어져 있었으며, 각 분야에 맞는 주제를 자유롭게 선정하고 논문 형식으로 작성하면 된다. 대학생 또는 대학원생만 참여할 수 있는데 상금도 많고, 본선에 진출할 경우 KMAC 신입 채용에 혜택(서류전형 면제)도 있다.
당시 4학년이라 너무 많은 시간 소요가 될까 두렵기는 했었지만, 그래도 너무나도 꼭 참여하고 싶어서 진행했다. 처음에 가장 어려웠던 점은 주제 선정과 바로 논문 형식이라는 점이었다. 한번도 논문을 작성해보지 않았기 때문에 어떤 식으로 연구를 진행하고 논리를 전개해야 할 지 고민이 많았다.
아래는 우리가 작성한 논문의 초록 부분이다.
본 연구는 최근 한국 사회에 불어 닥친 구조조정과 관련하여 구조조정의 성공 요인이 조직의 변화 관리에 있다고 보았다. 특히 구조조정에 따른 생존자 증후군을 효과적으로 관리하는 것이 중요하다고 보고 생존자 증후군 관리 모델을 개발하는 것을 목적으로 하였다. 본 연구에서는 이에 대한 연구 기법으로 정신의학적 PTSD로부터 조직 생존자 증후군 관리 방안을 이끌어 내는 유추적 추론 방법을 사용하였다. 그리고 이러한 유추적 추론에 따른 관리 모델을 뒷받침하기 위하여 선행 연구와 실제 사례 등을 근거로 제시하였다.
생존자 증후군의 선행 요인에 대해서만 집중한 선행 연구들과는 달리 본 연구에서는 생존자 증후군의 선행 요인뿐만 아니라 발생 이후 관리 방안까지 집중하여 전반적인 생존자 증후군 관리 모델을 제시하고자 했다. 정신의학적 PTSD 원인인 자극 일반화, 정보의 과부하, 신념의 붕괴, 자기정체감의 파편화 그리고 복합적 외상 측면에서 생존자 증후군 예방 관리 방안을 제시하였다. 또한 정신의학적 PTSD 치료 방안 중 인지행동치료 중에서도 지속노출치료, 스트레스 예방 훈련, 집단치료에 집중하여 생존자 증후군 관리 방안을 도출했다. 이러한 결과에 따라 조직 실무적인 관점에서 시사점을 논의하였고, 본 연구의 한계점과 향후 연구 방향 또한 제시하였다.
'인력구조조정에 따른 생존자 증후군 관리 방안에 대한 연구' 중 초록 발췌
논문 연구 방법론은 주로 통계 연구 방법론, 사례 연구 방법론, 유추 연구 방법론 등이 주로 있다. 우리는 이 중에 유추 연구 방법론을 선택하여 진행했다. 통계적 Data를 얻을 수 없었고, 사례 또한 주제 특성상 얻기 어려운 주제였기 때문이다. 매주 2회 주기적으로 꼭 모였다. 3~4시간 정도 모임을 가졌고, 설사 논의할 내용이 없더라도 모여서 같은 공간 내에서 작업을 했다. 1주일 정도를 남겨 놓고 작업을 마무리 했고, 내용 검수를 하며 1주일을 보냈다. 이후에는 발표를 기다리며 각자 학교 생활에 집중했다. 그리고 본선에 진출하게 되었고, 발표 후 4등으로 입상하여 우수상을 받았다. 아쉬운 점은 딱 하나였는데 3등부터가 최우수상이었고, 우리가 아쉽게 이를 놓쳤다는 사실이다.
2007년부터 진행되어 온 이 공모전은 아주 좋은 경험이 될 수 있을 것이라고 확신했다. 오랜만에 카페에 접속해보니 지금도 진행 중이었다. 대학교 1학년부터 꼭 진행해보면 좋을 것이다.
[당시 소감문]
내가 한 HR 활동에서 가장 전문적이고도 오랜 기간 투자한 활동 중 하나가 바로 KMAC 공모전에 참여한 경험이다.
이 공모전은 매년 7월에 참가 신청서를 제출하여, 9월 초에 논문을 제출하고, 본선을 진출하게 되면 10월 중순에 발표를 하고, 11월에 최종 순위가 발표된다. 그리고 시상은 12월 중순 경에 KMAC에서 주관하는 기업 시상과 함께 진행된다. 총 11개 분야로 이루어져 있으며, 각 분야에 맞는 주제를 자유롭게 선정하고 논문을 작성하면 된다. 대학생과 대학원생만 참여할 수 있는 공모전으로 상금도 많고, 진출할 경우 KMAC 신입채용에 혜택(서류전형 면제)을 받게 된다.
내가 참여한 공모전은 제 12회 KMAC 경영혁신 연구논문 및 사례연구였다. 당시 4학년이었던 나는 다소 걱정이 되기는 했지만, 일부 학회원들과 함께 도전해보기로 결정했다. 처음에는 우여곡절이 많았다. 아무래도 주제를 선정하는 가운데 갈등이 많았기 때문이다. 이전 공모전에서 수상작들을 분석해보면, 대부분 통계학적 분석을 기법으로 설문 조사 결과 데이터 기반의 논문이 대부분이었기 때문이다. 그러나 이러한 논문 방법론의 경우 대학생이 하기에는 시간, 비용, 전문성 측면에서 어려운 부분이 많았다.
- 논문 연구방법론: 주제를 정한 뒤 어떤 방식으로 연구를 하여 주제에 대한 결론을 도출할 지에 대한 방법론이다. 논문에서 주로 활용되는 방법론은 통계 연구방법론, 사례 연구방법론, 유추 연구방법론 등이 있다.
1. 주제 선정
당연히 HR 학회였기 때문에 HR 관련 주제를 선정하고자 했다. 우리는 전문적인 방법론이 부족한 만큼 주제의 신선함으로 승부하고자 했다. 그래서 우선적으로 당시 HR 관련 이슈가 무엇이 있는지 알아보았고, HR Insight 학회지를 보면서 본, 인사평가의 실효성 여부에 대한 이슈와 당시 한국 사회 중공업의 붕괴에 따른 구조조정 문제 2가지로 주제가 좁혀졌다. 각 주제 모두 다루기에는 어려운 주제였기 때문에 주제 선정 간의 담당 교수님(서강대학교 조봉순 교수님)의 조언을 구했고, 교수님께서는 현재 한국 사회에서 이슈가 되고 있는 구조조정 문제를 추천해주셨다.
<논문주제>
인력구조정에 따른 생존자 증후군 관리 방안에 대한 연구
: 유추적 방법론을 이용한 정신의학적 PTSD로부터 전략 도출
2. 논문 연구방법론
가장 쉬운 듯 하면서도 어려운 부분이 바로 방법론을 결정하는 부분이었다. 논문 방법론에는 위에서 언급했듯이 크게 3가지 방법론이 있다. 이 중에서 우리가 고민한 것은 사례 분석과 유추적 방법론이었다.
통계적 연구방법론은 Data를 수집할 수 있는 여건이 되지 않았기 때문에 처음부터 포기할 수 밖에 없었다. 그리고 사례 연구 방법론의 경우 인력구조조정이라는 주제 특성상 접근하기 어려운 측면이 있었고, 해당 회사의 내부자가 아닌 이상 심도있는 사례를 확보하기가 어려웠다. 그래서 유추적 연구방법론을 택하고, 본래 정신의학적 PTSD와 생존자증후군 간의 유사성을 바탕으로 전략을 도출해보고자 했다. 유추적 방법론에 대한 구체적 사항은 '과학적 방법으로서의 유추(조인래)' 논문을 참고하였다.
- 통계 연구방법론: 가설을 세우고, 통계적 분석을 통하여 가설의 진위 여부를 결정하는 방식
- 사례 연구방법론: 하나의 사례 또는 여러 사례를 집중적으로 연구하는 방식
- 유추적 연구방법론: 두 사항의 유사성을 바탕으로 하나의 사항으로부터 다른 사항에 대한 것을 이끌어 내는 방식
3. 작성&제출
매주 2회 모이면서 자료 수집을 한 내용을 공유하였고, 진행 상황이 어떻게 되고 있는지 그리고 그 다음 모임까지 준비해야 할 사항을 챙기면서 모임을 가졌다. 보통 3시간에서 4시간 정도 모임을 가졌고, 특별히 나눌 이야기가 없더라도 다 같이 모여서 작업을 했다. 또한 자료를 체계적으로 관리하기 위해 Google 드라이브를 활용해서 논문에 사용될 자료와 회의록 등을 지속적으로 보관하였다. 그리고 필요없다고 판단한 자료도 이후에는 어떻게 활용될 지 모르므로 드라이브 내에 폴더를 따로 생성하여 보관을 해두었다.
마무리가 되는 시점에는 자료 추출에 대한 정확한 기재와 정리 등을 하였고, 오타 또한 없는지 검수하는 작업을 약 1주일 간 진행하였다. 제출을 하고 나서는 발표까지 그래도 어느정도 기간이 있기 때문에 잊고 각자 학교 생활에 집중을 하기로 결정했다.
4. 결과
발표일은 10월 20일이었다. 학교 수업을 들으면서 가장 집중이 되지 않는 날 중 하나였던 것 같다. 그래도 꽤나 열심히 했기 때문에, 기대하지 않는다고 말했지만 내심 입상을 기대했기 때문이다.
수업을 듣던 도중 배가 아파서 화장실을 가서 용변을 보다가, 카페에 글이 올라온 것을 보고 입상한 것을 알게 되었다. 처음 봤을 때는 우리 팀명을 찾을 수가 없어서 불합격인 줄 알고 실망을 하였는데 다시 보니 명단에 있어 엄청 기뻐했던 기억이 있다. 입상을 알고 나서는 바로 팀원들에게 연락을 하였고, 2차 PT를 준비하기 위해 한번 더 모임을 가지기로 결정을 했다. 2차 PT 발표는 논문(80%), 발표(20%)로 20%의 비중을 차지했다. 구성의 적절성과 발표의 기술 등을 평가하였고, 논문을 PT로 잘 표현하는데 시간이 가장 오래 걸렸다. 발표는 팀장인 내가 직접했다. 발표 이전에 학회에서 준비한 내용을 발표한 적이 있는데, 생각보다 많은 시간이 소요되어 PT를 최대한 줄이고, 이미 논문 내용을 심사위원들을 숙지하고 있기 때문에 간략하게 이야기하는 것으로 결정했다.
발표 당일에는 긴장이 됐지만, 도착해서 무사히 발표를 마쳤고, 몇 가지 질의를 통해서 우리 논문의 우수한 부분과 한계점에 대해 들을 수 있었다. 한계점은 사전에 예측한 대로 유추적 연구방법론의 한계점이었다. 아무래도 실제로 우리가 도출한 전략들이 제대로 기업에서 적용될 수 있는 지가 의문이기 때문이다. 이러한 내용에 대해서는 인정을 하고, 이후 지속적인 연구가 필요하다는 것을 시사하였다. 발표가 끝나고 나서는 다 같이 점심 식사를 하고 흩어졌다.
약 2주 뒤에 발표가 되었고, 우수상을 받게 되었다. 최종 순위는 우리가 추측하기로는 4위였는데((행사 진행사항을 보니), 너무나도 안타까웠다. 조금만 더 잘했으면 최우수상이 되었을텐데 하는 아쉬움이었다. 시상식은 무사히 끝났고, 상장과 상패를 받았다. 상금을 받은 뒤에는 다 같이 소고기를 먹으러 가기도 했다.
2007년부터 진행되어 온 이 공모전은 대학생과 대학원생에게는 아주 좋은 경험이 될 것이다. 지금도 진행 중이고, 내년에도 진행하는 이 공모전이 꼭 모든 학생들이 알게 되는 공모전이 되길 바란다. 그리고 이러한 기회를 준 KMAC에도 고마움을 표현하고 싶다. 만일 이후에 대학원에 다니게 된다면, 또 한번 도전해보고 싶은 공모전이다.
HR을 희망하는 학생들이 모여서 자유롭게 특정 주제를 가지고 발표를 하고, 토의를 하는 방식으로 운영되었다. 지도 교수님들도 계셔서 조언도 해주시고, 외부 강사도 초청해주셨다. 학회 활동을 하며 개인적으로 정말 많은 것을 얻을 수 있었다. HR 관련 교수님들도 알게 되었고, 다양한 주제로 공부도 할 수 있었다. 무엇보다도 일부 학회원들과는 공모전에 함께 나가 값진 경험을 하기도 했다.
2학기만 하고 졸업을 해서 더 이상 활동을 할 수 없다는 사실이 너무 아쉬울 따름이었다. 종종 공모전을 한 학회원들과는 만나고 있고, 친했던 학회원들과도 서로 연락을 하며 도움을 주고 있다. 대학생들끼리 모여 학회를 구성하고, 공부를 하는 것에 가장 좋은 점은 정말 순수하게 지적 탐구를 할 수 있다는 점이다. 어떠한 제한도 없이, 그 직무에 대해서만 공부를 한다. 아무래도 직장인이 되고 나서는 자신의 세부 분야에 대해서만 공부를 하기 때문에 학생 떄가 그립기도 하다.
HR 직무를 떠나 자신이 관심있는 직무 관련한 학회가 있다면, 꼭 신청하라고 권하고 싶다.
